Clause d’exclusivité : définition, conditions et mise en oeuvre

Le contrat de travail comprend les identités de l’employeur et du salarié, la date de début d’occupation du poste, diverses mentions légales… Selon la fonction et la mission du salarié, une clause d’exclusivité peut être ajoutée à ce contrat. En quoi consiste-t-elle ? Quels sont les impacts d’une telle clause ? Faisons le tour de ces questions pour mieux en comprendre les enjeux.

1. Qu’est-ce que la clause d’exclusivité ?

La clause d’exclusivité permet à l’employeur de s’assurer que les salariés se consacrent pleinement à leur activité professionnelle. Il leur est donc interdit de cumuler leur activité principale avec une autre activité, concurrente ou non. Cette clause s’étend jusqu’à la fin du contrat de travail.

Si cette clause n’était pas présente dans le contrat initial, elle peut être ajoutée dans un avenant. Pour cela, l’accord du salarié est indispensable. Il est en droit de la refuser.

2. Les conditions de validité et d’application

La validité de la clause

La clause d’exclusivité doit respecter quelques conditions pour être valable. Elle doit être :

• écrite : dans le contrat ou un avenant ;
• précise : elle doit délimitée les activités qui pourraient être envisagées et qui seraient refusées par l’employeur ;
• motivée : elle doit argumenter en quoi elle sert la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• proportionnée : elle est appliquée en fonction du poste et de la mission attribuée au salarié.

Les sanctions en cas de non-respect

Si les conditions ci-dessous sont rendues flous ou sont injustifiées par l’employeur, la clause est considérée comme non valable.

Si le salarié n’a pas tenu son engagement d’exclusivité, il risque, selon la situation, un avertissement ou un licenciement pour faute grave. Le licenciement pour faute lourde pourra être envisagé si le salarié a eu l’intention de nuire à l’entreprise. Par exemple, il a accepté une activité supplémentaire chez un concurrent direct.

La levée de la clause d’exclusivité

Quelques circonstances peuvent faire lever la clause :

• l’obtention d’une dérogation écrite par l’employeur ;
• le salarié entreprend la création ou la reprise d’une entreprise : il peut demander un congé pour création ou reprise d’une entreprise, un congé sabbatique, un temps partiel ou l’autorisation de le faire sur son temps libre tout en maintenant un temps plein sur son poste.

Dans le cas du congé pour création ou reprise d’entreprise, la levée est temporaire. En effet, elle court sur 1 an à partir :

• du démarrage de la nouvelle activité ;
• de la date d’inscription de la nouvelle entreprise au RCS (registre du commerce et des sociétés) ;
• de la date d’inscription de la nouvelle entreprise au RM (répertoire des métiers).

Cette date dépend du type d’activité mise en place (artisanat, profession libérale…).

La levée peut être prolongée d’une année supplémentaire (soit 2 ans au total), si le salarié a demandé une prolongation de son congé. Au-delà de ces deux années, le salarié doit choisir entre démissionner de son activité salariée et stopper son activité indépendante.

Attention cependant, bien que la clause soit levée, le salarié a toujours une obligation de loyauté et ne peut donc créer/reprendre une activité directement concurrente.

Les cas où la clause est inapplicable

Il n’est pas possible d’étendre la clause d’exclusivité à toutes les situations. Deux cas en particuliers ne peuvent être concernés :

• le contrat à temps partiel. La clause ne doit pas porter atteinte à la liberté de travailler du salarié et l’empêcher de trouver un emploi permettant de compléter ce temps partiel. Néanmoins, le salarié est tenu de veiller à respecter le nombre d’heures maximum légalement autorisé par jour et par semaine ;
• l’activité bénévole du salarié sur ses heures libres.

3. Les différences avec les autres clauses et obligations

La clause de non-concurrence

Il existe d’autres clauses que l’employeur peut souhaiter ajouter au contrat de travail du salarié. Elles peuvent être cumulées.

Prenons l’exemple de la clause de non-concurrence, souvent confondue avec la clause d’exclusivité et pourtant bien différente.

La clause de non-concurrence est ajoutée au contrat mais ne s’actionne que lorsque celui-ci prend fin. L’objectif est d’empêcher l’ex-salarié de postuler chez la concurrence directe, dans un territoire et une période délimités. Elle ne doit, toutefois, pas l’empêcher de trouver un poste. Une compensation financière est prévue pour un laps de temps défini. L’ex-salarié n’a pas respecté la clause ? L’employeur peut exiger des dommages et intérêts, et suspendre le versement de l’indemnisation.

L’obligation de loyauté

L’obligation de loyauté impose au salarié de ne pas nuire à l’entreprise tout au long de son contrat de travail, et parfois aussi après. Pour cette raison, le salarié ne peut pas exercer une autre activité chez un concurrent direct sur cette même période. En revanche, il est libre d’en exercer une dans un tout autre secteur.

4. La clause d’exclusivité en résumé

Quelles sont les conditions de validité de la clause ?

La clause doit être écrite, avoir des contours précis, protéger réellement les intérêts de l’entreprise et être pertinente par rapport au poste concerné.

Dans quels cas la clause peut être levée ?

Le congé pour création ou reprise d’entreprise donne de la liberté au salarié durant la durée de ce congé. Le salarié peut aussi demander une dérogation à son employeur.

Quelle est la différence entre la clause d’exclusivité et la clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence prend effet au terme du contrat et a pour but d’empêcher l’ex-salarié d’être engagé par un concurrent proche. Une contrepartie financière est prévue. A l’inverse, la clause d’exclusivité court sur la période du contrat de travail et ne prévoit pas d’indemnisation.