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Litige employeur salarié : les recours judiciaires

Publié le 18/06/2021 - Mis à jour le 03/09/2021 - Par Fabrice Fontaine

Suite à un conflit entre salarié et employeur, une solution à l’amiable a été envisagée mais elle n’a pas pu aboutir. Selon l’objet du litige, il est possible de saisir le Conseil des prud’hommes (CPH). Quels sont les conflits les plus fréquents dans le milieu professionnel ? Focus sur les recours judiciaires dans le cadre d’un litige qui oppose un salarié à son employeur.

 

1. Les litiges entre l’employeur et le salarié

Les conflits employeur / salarié peuvent intervenir aussi bien pendant la relation contractuelle qu’au moment de la rupture du contrat de travail.

Voici les motifs de litige les plus courants entre le salarié et l’employeur :

  • absence de contrat de travail ;
  • absence de visite médicale ;
  • refus de formation ;
  • non paiement du salaire, des heures supplémentaires ou des primes ;
  • refus d’augmentation de salaire (en cas de salaire minimum ou de non-respect de la grille salariale) ;
  • contestation de la durée du travail ou des jours de congés et repos ;
  • non-respect des conditions d'hygiène et de sécurité du poste de travail ;
  • contestation d’une sanction disciplinaire ;
  • harcèlement (moral ou sexuel) et discrimination ;
  • contestation d’un licenciement abusif (pour motif économique, inaptitude ou faute grave) ;
  • indemnités de départ (démission, rupture conventionnelle, licenciement économique) ;
  • remise tardive ou absence de remise de l'attestation Pôle emploi ou du certificat de travail ;
  • contestation du reçu pour solde de tout compte.
 

2. L’échec de la procédure amiable

Qui contacter en cas de conflit avec son employeur ?

Dans le cadre d’un litige qui vous oppose à votre employeur, vous pouvez commencer par vous informer auprès de vos représentants en interne, s’il y en a. Si vous disposez de délégués du personnel (DDP), de délégués syndicaux, ils peuvent vous renseigner et vous accompagner dans vos premières démarches :

  • l’objet du conflit est-il légitime ?
  • quelles sont les possibilités de médiation ?
  • quel mode de représentation est-il le plus conseillé ?
  • faut-il saisir l’inspection du travail ou un tribunal juridictionnel ?

Si vous ne pouvez bénéficier d’un représentant du personnel au sein de votre entreprise, vous pouvez alors vous orienter vers un syndicat professionnel, une association de défense des travailleurs, l’inspection du travail.

Pour quels motifs saisir l’inspection du travail ?

Le contact de l’inspection du travail peut être fait à l’initiative de l’employeur tout comme du salarié. Aucune sanction contre l’employé ne peut intervenir pour avoir contacté l’inspection du travail.

Certaines situations rendent obligatoire l’intervention d’un agent de contrôle de l’inspection du travail, notamment pour :

  • élaborer le règlement intérieur en entreprise ;
  • déroger à la durée maximale de travail ;
  • mettre en place un dispositif d'horaires individualisés ;
  • sanctionner un travail illégal ou dissimulé ;
  • autoriser une rupture conventionnelle ou le licenciement d'un salarié protégé.

Par ailleurs, l'inspection du travail est également compétente pour résoudre les litiges tels que les situations de harcèlement et le non-respect de la réglementation : interdiction de fumer dans les locaux, conditions et de durée de travail, santé et sécurité du personnel...

Le saviez-vous ? Les coordonnées de l’inspection du travail compétente doivent être affichées par l’employeur. Aucune sanction contre l’employé ne peut intervenir pour avoir contacté l’inspection du travail.

Quand saisir un médiateur en entreprise ?

L’appel à la médiation en entreprise relève de la volonté des deux parties concernées par le litige. Le recours à un médiateur du travail se fait dans le cadre d’une résolution amiable de la situation conflictuelle. L’objectif est quadruple :

  • laisser la liberté de parole au collaborateur et à l’employeur ;
  • faire reconnaître l’origine du litige par les parties ;
  • bénéficier de l’impartialité d’un tiers conciliateur pour solder le différend ;
  • éviter une procédure judiciaire.

Pas de règlement à l’amiable du conflit

Il existe trois modes de règlement amiable dans le cadre d’un conflit entre l’employeur et salarié :

  • la médiation conventionnelle, avec l’aide d’un médiateur ;
  • la procédure participative, avec l’assistance par un avocat ;
  • la transaction, avec signature d’un accord mutuel appelé protocole transactionnel.

Toutefois, si la tentative de résolution du litige entre les parties a échoué par la voie amiable, l’employeur et le salarié vont devoir passer par une procédure contentieuse.

 

3. Les recours judiciaires pour régler le litige

Saisir le Conseil des prud’hommes (CPH), mais quand ?

Selon les motifs et l’absence de conciliation amiable, les différends entre salariés et employeurs peuvent être jugés par un tribunal des prud’hommes. Mais avant de saisir le CPH, pourquoi ne pas envoyer une lettre de mise en demeure de faire ou de payer ?

Le saviez-vous ? Attention, en fonction des motifs à l’origine du conflit, il existe un délai de prescription pour entamer une action auprès du CPH. Ce délai au-delà duquel il n’est plus possible de saisir le Conseil prud'homal varie selon la nature du litige.

Le récapitulatif des délais de prescription par type de litige.

Délai de prescription Nature du litige
6 mois

montant du reçu pour solde de tout compte
(signé par le salarié)

12 mois

contestation d’une rupture conventionnelle
contestation d’un licenciement économique
litige lors de la rupture du contrat de travail

2 ans litige pendant l’exécution du contrat de travail
3 ans non paiement des salaires
5 ans harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination
10 ans dommages corporels

Quelles sont les modalités de saisine des prud’hommes ?

La demande de saisine du Conseil des prud’hommes doit comporter les éléments suivants :

  • les coordonnées complètes du demandeur (nom prénom, adresse...) ;
  • les coordonnées complètes du défendeur ;
  • l’objet de la demande de saisine ;
  • l’exposé bref des motifs de la demande ;
  • la mention de toutes les prétentions du demandeur (sommes réclamées, sanctions...).

La saisine du Conseil des prud'hommes est une procédure gratuite. La demande ou requête doit être transmise au greffe du CPH par courrier simple ou par lettre recommandée.

Selon l’identité du demandeur, il doit adresser au greffe compétent :

À quel CPH envoyer sa demande ?

Les demandes de saisine peuvent être déposées auprès du Conseil prud’homal du lieu :

  • du domicile de l’employé ;
  • du siège social de l'entreprise ou de l’employeur ;
  • où est situé l'établissement de travail ;
  • où le contrat de travail a été signé.

Quand se faire représenter par un avocat ?

L’assistance par un avocat n’est pas obligatoire lors d’une procédure auprès du Conseil des prud’hommes. Toutefois, il est recommandé de se faire représenter par un avocat afin de garantir le plus strict respect de ses droits.

Si le litige se poursuit auprès d’une Cour d’appel ou d’une Cour de cassation, le recours à un avocat devient obligatoire.

Les autres juridictions et organes judiciaires

Le Conseil des prud’hommes n’est pas forcément compétent pour juger et résoudre tous les litiges salarié / employeur. En effet, certains litiges entre un salarié et son employeur font appel à la compétence d’une autre juridiction :

  • le Tribunal judiciaire, pour les accidents du travail (avec faute de l’employeur) ou les accords collectifs ;
  • le Tribunal administratif, pour les ruptures de contrat des représentants du personnel ;
  • le Tribunal correctionnel, pour les accidents du travail (avec infraction à la sécurité).
 

4. Le règlement judiciaire du litige

La phase de conciliation

Après la saisine du Conseil prud’homal, une première phase appelée phase de conciliation va avoir lieu. Cette étape porte sur l’énoncé des faits par les deux parties et intervient lors d’une séance de conciliation, séance interdite au public.

Si la phase de conciliation débouche sur un accord, le litige prend fin et un procès-verbal de conciliation est rédigé.
En cas d’accord partiel, les éléments résolus prennent fin et les éléments non réglés sont transmis au bureau de jugement du Conseil des prud’hommes.
Si aucun accord n’a été trouvé, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement du CPH.

La phase de jugement

En l’absence de conciliation, on passe alors dans la phase de jugement. Le bureau de jugement du Conseil prud’homal convoque une audience de jugement pour trancher le litige. Le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) procède à l’examen de l’affaire et va la juger sur le fond.

Le président du BCO peut directement prononcer sa décision à l’issue de l’audience ou bien fixer une date pour rendre le jugement. Dans ce cas, la décision est prise à la majorité des voix des conseillers prud’homaux.

La contestation du jugement rendu

Il existe des voies de recours pour contester le jugement du CPH, mais il faut en respecter les délais. Il est ainsi possible de faire appel du jugement. Le délai d’appel est fixé à un mois (ou 15 jours seulement en cas d’ordonnance de référé).

Le défendeur peut aussi former un recours en opposition. Le délai d’opposition est également fixé à un mois.

L’autre option est de former un pourvoi en cassation. Pour cela, la personne concernée va saisir la Cour de cassation de Paris pour contester le jugement. Le pourvoi doit se faire dans un délai de 2 mois. Il s’agit du dernier recours possible dans le cadre d’une affaire judiciaire.

L’exécution du jugement

Une fois que toutes les voies de recours ont été épuisées, la décision rendue prend effet. Cette décision a force exécutoire.

Si le jugement n’est pas exécuté, il est possible de transmettre une copie exécutoire du jugement à un huissier de justice ou de saisir directement le juge de l’exécution.

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