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Demande de rupture conventionnelle par son employeur : que faire ?

Publié le 19/03/2021 - Mis à jour le 03/09/2021 - Par Fabrice Fontaine

Dans le cadre d’une demande de rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, quelles sont les solutions à la disposition du salarié ? Doit-il accepter la rupture conventionnelle ? Peut-il refuser la rupture ? Comment négocier sa rupture conventionnelle et le montant des indemnités à recevoir ? Nos réponses dans le guide pour connaître les possibilités de négociation offertes au salarié et le détail de la procédure.

 

1. Tout savoir sur la rupture conventionnelle

Rappel historique de la loi

La rupture conventionnelle a été introduite dans la Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. La rupture conventionnelle (RC) se définit une séparation à l’amiable entre l’employeur d’un côté et un salarié de l’autre côté. Il s’agit de convenir, d’un commun accord, de la rupture du contrat de travail, sans passer par une procédure judiciaire.

La rupture conventionnelle est une alternative à la démission ou au licenciement et n’a pas à être motivée. L’objectif de la rupture conventionnelle est de pacifier les relations entre l’entreprise et l’employé. Aucune des parties ne peut donc imposer à l’autre la RC. La signature d’une rupture conventionnelle permet au salarié d’ouvrir ses droits à l’allocation chômage et de bénéficier de l’indemnisation via Pôle emploi.

La rupture conventionnelle est une procédure uniquement ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).

La procédure de rupture conventionnelle et les délais

Une proposition de rupture conventionnelle peut être demandée à l’initiative de l’entreprise. Suite à l’envoi de la convocation, un premier entretien, appelé entretien préalable, va avoir lieu pour évoquer le souhait de rompre le contrat et les modalités de séparation. Lors de cet entretien, le salarié, tout comme l’employeur, peut se faire assister par un conseiller ou un représentant du personnel.

Un deuxième entretien ou plusieurs autres peuvent être organisés si nécessaire et afin de s’accorder sur les conditions de départ : indemnité de rupture, date de fin de contrat… La convention de rupture est élaborée sur cette base. Elle peut être transmise dès le premier entretien si les deux parties sont d’accord.

Une fois la convention signée par chacune des parties, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est à respecter. Le droit de rétractation s’applique aussi bien au salarié qu’à l’employeur. À l’issue de ce délai, une demande d’homologation est envoyée à la Direccte (Direction régionale des entreprises) avec un exemplaire de la convention. C’est la Dirrecte qui va statuer sur la validité de la convention et estimer si elle peut être homologuée ou pas.

Sans réponse de la Direccte sous 15 jours, la convention de rupture est homologuée.

Zoom sur la convention de rupture

La convention de rupture est le document qui récapitule les conditions de séparation entre l’entreprise et le salarié. Voici les informations qui figurent dans la convention de rupture :

  • le nom, le prénom et l’adresse du salarié ;
  • le statut, la fonction, l’ancienneté et la rémunération du salarié ;
  • la raison sociale et l’adresse de l’entreprise ;
  • la date du premier entretien (et des autres entretiens le cas échéant) ;
  • l’assistance (ou non) lors de ces entretiens ;
  • le montant de l’indemnité et la date envisagée de rupture ;
  • la date de fin du délai de rétractation.

La convention de rupture doit être signée par les deux parties, l’entreprise et l’employé, et être disponible en double exemplaire.

La rupture conventionnelle dans la fonction publique

La procédure de rupture conventionnelle est également applicable aux employés de la fonction publique (de moins de 62 ans) : les fonctionnaires titulaires et les contractuels en CDI. Elle s’applique de la même manière que pour la rupture d’un CDI classique : entretien préalable, proposition et signature de la convention de rupture, indemnité de rupture et ouverture des droits à l’assurance chômage.

Voici les administrations concernées dans le secteur public :

  • la fonction publique d’État (FPE) ;
  • la fonction publique territoriale (FPT) ;
  • la fonction publique hospitalière (FPH).
 

2. Le refus de la rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur signifie que celui-ci souhaite se séparer du collaborateur, mais sans motif de licenciement. En cas de demande formulée par l’entreprise, le salarié a la possibilité de refuser la rupture conventionnelle. Voici ce qu’un employé doit savoir.

Pourquoi et comment refuser la demande de rupture conventionnelle ?

Si le salarié ne souhaite pas quitter l’entreprise, il n’a aucune raison d’accepter la rupture de son contrat de travail. L’employeur ne peut en effet forcer la rupture conventionnelle.

Par ailleurs, le refus de rupture conventionnelle par le salarié peut être motivé par la volonté de recevoir une meilleure indemnisation. Selon les cas, il est préférable de recevoir une indemnité de licenciement plutôt qu’une indemnité de rupture.

Sans tenir compte du contexte liée à la demande de rupture, vous pouvez notifier à votre employeur que vous n’accédez pas à sa demande. Le refus peut être indiqué dès l’entretien préalable, avant envoi de la convention pour homologation ou même pendant le délai de rétractation après la signature de la convention.

Cliquez sur lien pour ouvrir le modèle de lettre de refus de la rupture et le personnaliser pour envoi.

Comment négocier une rupture conventionnelle ?

Puisque la demande de rupture est faite sur proposition de l’employeur, le salarié peut tout à fait négocier les conditions de son départ. La négociation de l’accord va notamment porter sur l’indemnité de rupture et la date de départ effectif.

Si l'entreprise souhaite vivement rompre le contrat de travail, elle a tout intérêt à accepter les exigences du salarié. Le collaborateur a donc des arguments à faire valoir. De plus, pour que la convention de rupture soit homologuée, il ne faut qu’aucune partie soit lésée, selon l’examen du dossier par la Dirrecte.

Ainsi, une indemnité supérieure au montant prévu par la loi renforce les chances d’homologation de la convention.

La non homologation de la convention de rupture

La Dirrecte a l’autorité pour décider l’homologation ou le refus d'homologation d’une rupture conventionnelle.

Plusieurs motifs peuvent conduire à l’invalidité de la procédure de rupture :

  • une pression ou un harcèlement subi par le salarié ;
  • une tentative de licenciement déguisé ;
  • une indemnité de rupture non conforme ;
  • l’absence de tenue d’entretien ;
  • un exemplaire unique de la convention ;
  • une convention non signée.
 

3. L’acceptation de la rupture conventionnelle

En cas de libre consentement respecté et de conditions favorables pour le salarié, ce dernier va accepter la demande de rupture conventionnelle. La procédure suit alors son cours : délai de rétractation de 15 jours, étude de la demande par la Dirrecte pour homologation puis départ effectif de l’employé.

Vous pouvez trouver ci-dessous un exemple de lettre afin d’accepter le lancement de la procédure de rupture conventionnelle et vous rendre pour assister au premier entretien.

Comment calculer les indemnités de rupture conventionnelle ?

L’indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le montant de l’indemnité spécifique est calculé selon la rémunération brute de l’employé et son ancienneté dans l’entreprise : un quart du salaire mensuel par année d’ancienneté pour les 10 premières années et un tiers du salaire mensuel par année d’ancienneté à compter de la 11e année.

Les documents remis au salarié à la fin du contrat

À l’occasion du départ de l’entreprise, au motif d’une rupture conventionnelle ou autre, les documents suivants sont systématiquement remis au salarié :

  • le certificat de travail, qui prouve que l’employé est libre de tout engagement ;
  • l’attestation particulière pour Pôle emploi, qui justifie l’ouverture des droits au chômage du salarié ;
  • le reçu pour solde de tout compte, qui liste les sommes versées par l’entreprise jusqu’à la rupture.

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