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CDD : Peut-on faire une rupture conventionnelle ?

Publié le 01/06/2021 - Mis à jour le 04/06/2021 - Par Fabrice Fontaine

Vous avez signé un contrat à durée déterminée (CDD) et vous vous interrogez sur la possibilité de partir avec une rupture conventionnelle. Qui peut initier la rupture anticipée du contrat ? Pour quels motifs ? Quelles sont les autres solutions pour stopper le contrat avant son terme ? Découvrez les modalités pour annuler un CDD sans passer par la case ‘Rupture conventionnelle’.

 

1. Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Le dispositif de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un dispositif qui permet de mettre un terme à un contrat de travail. Encadrée par les articles 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, la procédure de rupture conventionnelle suit plusieurs étapes entre la demande émise et la fin effective du contrat.

Ainsi, un ou plusieurs entretiens peuvent être organisés entre l’employeur et le salarié afin de déterminer les modalités de la rupture conventionnelle, notamment la date et les indemnités de départ.

Les conditions de départ sont inscrites dans la convention de rupture. Ce document présente précisément les différentes parties qui signent la rupture (l’entreprise et le salarié), reprend les dates de tenue des entretiens, indique si des personnes tierces ont assisté aux entretiens et spécifie la date de fin du délai de rétractation.

La rupture conventionnelle selon son activité

Introduit en 2008, ce mode de rupture a connu un franc succès avec une hausse chaque année. Le nombre de ruptures conventionnelles a ainsi atteint le chiffre de 440 000 en 2019, selon une étude de la Dares (Direction de l'Animation de la recherche, des Études et des Statistiques), un organe dépendant du ministère du Travail.

Pour l'année 2020, on constate cependant un léger recul (notamment entre mars et mai) avec près de 425 000 ruptures homologuées. Ce ralentissement s'explique par la pandémie de coronavirus et le confinement qui en a découlé au printemps.

La cessation du contrat de travail par ce dispositif est possible pour les salariés du secteur privé et les employés de la fonction publique. Dans ce cas, il faut être soit un fonctionnaire titulaire soit un agent contractuel en CDI. La rupture conventionnelle dans la fonction publique concerne tous les métiers liés à la Fonction publique d'État (FPE), à la Fonction publique Territoriale (FPT) et à la Fonction publique Hospitalière (FPH).

Qui peut être à l’initiative de la rupture du contrat de travail ?

L’arrêt définitif d’un contrat de travail peut se faire à l’initiative du salarié comme à celle de l’employeur. La rupture conventionnelle présente des avantages pour chacune des parties, dont le principal intérêt reste que le départ se fasse à l’amiable.

La rupture du contrat à l’initiative de l’employé

En cas de nouveau projet professionnel, changement de travail ou reconversion, un employé peut solliciter une rupture conventionnelle. Cela va lui permettre de quitter son emploi actuel sans avoir à démissionner.

En effet, la rupture conventionnelle a pour avantage d’accorder le versement d’indemnités au salarié et de lui ouvrir ses droits aux allocations chômage auprès de Pôle emploi.

La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur

De son côté, si l’employeur est à l’origine de la rupture anticipée du contrat, il peut préparer en douceur le départ du salarié et un éventuel recrutement car un délai de préavis est à respecter.

L’autre intérêt de la rupture conventionnelle, du point de vue de l’entreprise, est d’éviter les risques de conflit et de litige. Contrairement à une procédure de licenciement, la rupture conventionnelle est reconnue pour favoriser le processus de négociation en prévision d’un départ.

 

2. La rupture conventionnelle dans le cadre d’un CDD

Peut-on utiliser la rupture conventionnelle pour un CDD ?

La rupture anticipée d’un CDD (contrat à durée déterminée) ne rentre pas dans le champ d’application de la rupture conventionnelle. En effet, le contrat à durée indéterminée (CDI) est le seul type contrat de travail qu’il est possible de suspendre avec une rupture conventionnelle.

C’est l’article L1243-1 du Code du travail qui précise les motifs de rupture d’un CDD. Selon cet article, les seuls motifs valables pour une rupture avant l’échéance sont le suivants :

  • faute grave ;
  • cas de force majeure ;
  • inaptitude constatée par le médecin du travail.

Quelles sont les alternatives à la rupture conventionnelle ?

Il est donc possible d’arrêter un CDD à tout moment dès lors que l’employeur et le salarié tombent d’accord. On parle alors de rupture d’un commun accord ou rupture amiable.

La volonté des parties de mettre fin au contrat par anticipation doit être exprimée par écrit de manière claire et non équivoque.

Les indemnités versées à la rupture d’un CDD

En général, l’indemnité de fin de contrat versée en faveur du salarié correspond à 10% de la rémunération totale brute pendant la durée du contrat. Cette indemnité est appelée prime de précarité.

Cependant, en cas de rupture amiable à l’initiative du salarié, le versement d’une indemnité n’est pas obligatoire. Et si la rupture du contrat se fait par la volonté exclusive du salarié, l’indemnité n’est pas versée.

 

3. Les motifs pour mettre fin à un contrat à durée déterminée

Le départ pour un contrat à durée indéterminée (CDI)

En dehors des trois raisons citées ci-dessus (faute grave, force majeure, inaptitude), la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée dans une autre entreprise autorise le salarié à quitter son emploi en CDD.

Pour cela, l'employé doit justifier l'embauche en CDI, soit par la transmission du contrat signé, soit par la fourniture de la promesse d'embauche.

Un préavis, d'un maximum de 2 semaines, peut être imposé au salarié. Mais, en cas d'accord avec l'employeur présent, le salarié peut rompre son contrat de suite et démissionner sans préavis.

La faute grave

La faute grave peut légitimer la rupture anticipée du CDD. Ce n’est pas le cas de la faute simple. Quelques exemples de faute grave :

  • le refus d’effectuer son travail ;
  • l’abandon de poste ;
  • l’acte d’insubordination ;
  • la consommation abusive d’Internet, à titre personnel,pendant les horaires de travail ;
  • le travail dans une autre entreprise pendant un arrêt maladie ;
  • l'absence injustifiée...

Dans le cadre d’une rupture de CDD pour faute grave, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.

Les cas de force majeure

Dans le droit du travail, la force majeure correspond à un événement à la fois imprévisible et irrésistible (ou insurmontable) et qui est hors du contrôle des personnes concernées.

Sont ainsi considérés comme des cas de force majeure les événements climatiques exceptionnels, les catastrophes naturelles ou le décès de l’employé.

L’inaptitude au travail

En cas de rupture du contrat de travail à durée déterminée avant l’échéance pour inaptitude, la reconnaissance du salarié inapte doit être effectuée par le médecin du travail. Il convient alors de distinguer l'inaptitude d’origine professionnelle et l’inaptitude non professionnelle.

Cela va impacter le mode de calcul de l’indemnité à verser. Toutefois, quelle que soit l’origine de l'inaptitude, le salarié déclaré inapte a le droit de toucher à la fois une indemnité de précarité et une indemnité spécifique de rupture.

 

4. Questions réponses sur la rupture conventionnelle en CDD

Notre récapitulatif sur la rupture d’un contrat à durée déterminée

Est-il possible de convenir d’une rupture conventionnelle en CDD ?

Non, la rupture conventionnelle en tant que telle s’applique uniquement aux contrats à durée indéterminée (CDI). Pour la rupture anticipée d’un CDD avec accord commun de l’employeur et du salarié, le terme approprié est ‘rupture amiable’.

Pour quelles raisons mettre un terme à un CDD avant l’échéance ?

Trois motifs légitimes peuvent être invoqués pour rompre un contrat à durée déterminée par anticipation : la faute grave, la force majeure et l’inaptitude.

Le salarié peut-il bénéficier d’une indemnité à la rupture du CDD ?

Si la demande de cessation du contrat émane de l’employeur, le salarié doit recevoir une indemnité de fin de contrat ou prime de précarité. Selon le motif invoqué pour suspendre le contrat de travail, il peut éventuellement prétendre à une indemnité spécifique de rupture ou à des dommages et intérêts.

Quelle indemnité en cas de rupture du fait du salarié ?

Si le contrat est rompu par le souhait du salarié, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés. Le versement de l'indemnité de fin de contrat va dépendre de l’accord conclu entre les parties. Par ailleurs, selon la raison de la cessation du contrat, des dommages et intérêts peuvent être exigés par l’une ou l’autre des parties.

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